【専門家監修】働き方改革の関連法に沿った労務改善！ポイントを押さえて対応しよう

​働き方改革関連法には、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金など、これまでの働き方を大きく変える内容が盛り込まれています。本記事では、働き方改革関連法がどのような法律であるのかや、労務の改善ポイントなどについてまとめて紹介します。

​＼この記事は、専門家監修のもと制作しています／

​本記事の監修者​ ​Seven Rich会計事務所／日野 陽一（ひの よういち） ​ 2011年に青色申告会に入社。2015年に公認会計士試験に合格し、有限責任監査法人トーマツ東京事務所に入所。金融機関の法定監査などに携わる。2018年からはSeven Rich会計事務所に勤務し、ベンチャーやスタートアップ企業を中心に資金調達やIPOの支援、税務申告のサポート等を行っている。

2018年6月に公布された働き方改革関連法は、年次有給休暇の取得義務化や時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金の導入など、これまでの働き方を大きく変える内容が盛り込まれています。2019年4月から順次施行されていますが、内容や企業規模、業種によっていつから適用されるかが異なります。自分の会社では何をいつまでにするべきなのか、気になっている人も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、働き方改革関連法がどのような法律であるのかや、働き方改革関連法に沿った労務の改善ポイントなどについてまとめて紹介します。経営者や労務担当者、コンプライアンス担当者など、働き方改革に関心のある方はぜひ参考にしてください。

働き方改革の関連法の基本

最初に、働き方改革関連法がどのような法律であるのかについて確認していきましょう。違反すると、どのようなペナルティが科されるのかについても解説します。

働き方改革で改正される法律の種類

働き方改革関連法の正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」といいます。その名の通り、労働基準法などの働き方改革に関わる法律を改正するための法律です。働き方改革関連法によって改正される法律は次の通りです。

• 労働基準法

• 労働安全衛生法

• 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法

• じん肺法

• 雇用対策法

• 労働契約法

• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

働き方改革の関連法が施行される時期

働き方改革関連法は、下図のように内容や企業の規模・業種によって、いつから適用されるのかが異なります。

“引用：山梨労働局「働き方改革推進関連法の概要と施行日一覧表」”

2022年3月時点で、まだ施行されていない内容は次の通りです。

大企業と中小企業の定義

自社が大企業と中小企業のどちらに該当するのか、わからない方もいるのではないでしょうか。下表のいずれかに該当する場合は中小企業となり、それ以外は大企業です。

働き方改革の関連法の罰則

働き方改革関連法は事業主に義務を課していますが、下表のように違反すると罰則が科されることがあります。

実際に労働基準法などの労働基準関係法令違反として送検され、厚生労働省から公表された事件もあります。このようなことを起こさないようにするためにも、働き方改革関連法について社内で共通理解を図り、遵守する体制を整備することが大切です。

“参考：厚生労働省「労働基準関係法令違反に係る公表事案（令和3年2月1日～令和4年1月31日公表分）」”

働き方改革の関連法が解消したい社会問題

働き方改革について、厚生労働省の働き方改革特設サイトでは「働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革である」としています。

では働き方改革によって、どのような社会問題の解消が期待されているのでしょうか。このことについて理解を深めておくと、自社での働き方改革の目的がより明確になるでしょう。

世界的に見て長い労働時間

日本の労働時間の長さは、OECD加盟国の中でもトップクラスです。長時間労働は、サービス残業やサービス休日出勤の問題、年休を取りたくても取れない問題、過労死問題などをもたらしています。

働き方改革によって、企業は社員の働き過ぎを防いで健康を守り、多様なワーク・ライフ・バランスを実現できる環境を整備する必要があります。

正規と非正規で労働待遇に格差

同じような業務を行っているにもかかわらず、正社員に比べて非正規社員のほうが、収入やキャリアアップなどの面で不利な状況に置かれています。

働き方改革によって、企業は正社員と非正規社員の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選んでも納得できる環境を整備する必要があります。

多様な働き方への対応

育児中の人や介護を担っている人、高齢者や障害のある人など事情を抱えている人だけでなく、すべての人が仕事と生活の両立ができる働きやすい環境を整備する必要があります。

働く人の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を作ることが重要です。働き方改革は、一人一人がよりよい将来の展望を持てるようにすることを目指しているのです。

働き方改革の関連法を守る労務の改善ポイント

働き方改革関連法が適用されたら、会社の労務管理をどのように変えていったらいいのでしょうか。この章では、働き方改革関連法の施行により改正・導入された制度のポイントを紹介します。

月や年の残業上限を決定

労働基準法などが改正され、時間外労働の上限規制が定められました。その内容は次の通りです。

【原則】時間外労働の上限は、月45時間、年360時間以内

【例外】臨時的な特別な事情がある場合でも、次の範囲内でなければならない

• 年720時間

• 複数月平均80時間（2～6ヶ月の平均が全て80時間以内）

• 単月100時間未満（休日労働を含む）

• 月45時間を超えられるのは年6回以内

なお、新技術・新商品などの研究開発業務については、適用除外になります。

時間外労働の上限規制についてより詳しく知りたい方は、厚生労働省 働き方改革特設サイト 支援のご案内の「時間外労働の上限規制」や「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」を参照してください。

勤務終了から始業まで一定時間を確保

労働時間等設定改善法が改正され、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。勤務間インターバルとは、退勤から一定時間以上の休息時間を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保するものです。

休息時間をどのくらいにするかは各企業で決められます。ただし、厚生労働省の時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）の対象となる休息時間数が9時間以上となっているので、目安となるでしょう。

また、勤務間インターバル制度を導入するときは、次のことを就業規則で定めるとよいとされています。

• 休息時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を労働とみなす場合の規定

• 始業時刻を繰り下げる場合の規定

• 災害その他避けることができない場合に対応するための規定

このほかにも必要に応じて、勤務間インターバルに関する申請手続きや、勤務時間の取り扱いなどについて、就業規則で定めることが勧められています。

勤務間インターバル制度についてより詳しく知りたい方は、厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイトの「勤務間インターバル制度について」を参照してください。

フレックスタイムを3ヶ月単位で運用

労働基準法が改正され、フレックスタイム制の拡充が定められました。

フレックスタイム制とは、労働者自らが始業・終業時刻、労働時間を決めることにより、仕事と⽣活との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。日々の労働時間の過不足は清算期間内で調整する仕組みになっています。

今回の法改正で清算期間の上限が3ヶ月に延長され、比較的長いスパンで労働時間を調整することができるようになりました。

1ヶ月を超える清算期間を設定する場合は、次の点に注意する必要があります。

• 1ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間を超えた場合は、時間外労働になる

• 清算期間が1ヶ月を超える場合は、労使協定を所轄の労働基準監督署に届け出る必要がある

フレックスタイム制度についてより詳しく知りたい方は、厚生労働省 働き方改革特設サイト 支援のご案内の「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」を参照してください。

年次有給休暇を消化できる体制の構築

労働基準法が改正され、使用者は、年10日以上の年次有給休暇（年休）が付与される管理監督者を含むすべての労働者に対して、1年間のうちに5日の年休を次のいずれかの方法で取得させなければならなくなりました。

• 労働者自らの請求

• 計画年休

• 使用者による時季指定

なお使用者は、次の要件を満たしたすべての労働者に対して、年休を付与しなければなりません。

• 半年間継続して雇用されている

• 全労働日の8割以上を出勤している

年次有給休暇の確実な取得についてより詳しく知りたい方は、厚生労働省 働き方改革特設サイト 支援のご案内の「年次有給休暇の時季指定」や「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」を参照してください。

対象者に高度プロフェッショナル制度を適用

労働基準法の改正により、高度プロフェッショナル制度（特定高度専門業務・成果型労働制）が導入されました。

高度プロフェッショナル制度とは、一定の年収要件（年収1,075万円以上)を満たした専門的かつ高度な職業能力を持つ労働者に限って適用されます。法律で定める企業内の手続きを経たうえで、労働時間や休日・深夜の割増賃金等の規定の適用除外を受けられるものです。

高度プロフェッショナル制度の対象となる業務は、次の5つとされています。

• 金融商品の開発

• ファンドマネージャーといったディーリング

• 市場などの分析をするアナリスト

• コンサルタント

• 研究開発

高度プロフェッショナル制度についてより詳しく知りたい方は、厚生労働省の「⾼度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」や「高度プロフェッショナル制度 届出にあたって」を参照してください。

中小企業でも60時間以上の残業代は割増し

労働基準法の改正により、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられました。大企業ではすでに適用されていますが、中小企業は猶予されていました。それが2023年4月から中小企業でも適用されます。

なお、引上げ分の割増賃金の代わりに、1日・半日・1日または半日のいずれかの有給の休暇（代替休暇）を与えることも可能です。この代替休暇制度を導入する際は、過半数組合か、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要になります。

割増賃金率の引き上げについてより詳しく知りたい方は、厚生労働省の「法定割増賃金率の引上げ関係」や「法定割増賃金率の引上げ」を参照してください。

待遇差は説明できる形にまとめる

労働者派遣法やパートタイム・有期雇用労働法などの改正により、同一労働同一賃金について定められました。

同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正規労働者と非正規労働者の間で、基本給、賞与、手当などの待遇について不合理な待遇差を禁止するものです。もし非正規労働者から正規労働者との待遇差について説明を求められた場合は、その内容・理由について説明する必要があります。

この改正によって、非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）について、以下の3つが統一的に整備されました。

• 不合理な待遇差を解消するための規定の整備

• 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

• 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

同一労働同一賃金についてより詳しく知りたい方は、厚生労働省 働き方改革特設サイト 支援のご案内の「同一労働同一賃金」や「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を参照してください。

産業医が機能する体制作り

労働安全衛生法などが改正され、産業医・産業保健機能の強化と、長時間労働者に対する面接指導対象が拡大されました。

産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために、事業者は産業医に対して必要な情報を提供しなければなりません。また、産業医の活動と衛生委員会との関係が強化されることになりました。

さらに医師の面接指導対象者が、1週間当たり40時間を超える労働時間が1ヶ月当たり月80時間を超え、かつ疲労蓄積が認められる労働者に拡大されることになりました。

なお産業医とは、労働者の健康管理などについて、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことです。衛生委員会とは、労働者の健康管理などについて、労使が協力して効果的な対策を進めるために、事業場に設置する協議の場を指します。

産業医・産業保健機能の強化と長時間労働者に対する面接指導対象の拡大について、より詳しく知りたい方は、厚生労働省の「働き方改革関連法により2019年4月1日から「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」を参照してください。

関連法を守るための社内の改革方法

働き方改革関連法で決められた内容を会社で実行するには、どのような方法があるのでしょうか。ここで、働き方改革関連法を守るための社内の改革方法を紹介します。

DXで業務の効率化

DXで働き方の古い慣習や固定観念を変えて、収益が得られる仕組みづくりをしましょう。DXとは「デジタル・トランスフォーメーション」を略した言葉で、企業がICT（情報通信技術）を活用して、事業の業績や対象範囲を根底から変化させることを意味します。

ICTを活用して、業務の効率化や長時間労働の是正などを図る方法として、次のようなことがあげられます。

• テレワークの導入

• RPA（人が行う必要のない単純作業の自動化ができるソフトウェア）の導入

• ERP（企業が持つリソース（人・物・金・情報）を一元管理して有効活用を図る考え方・仕組み）の導入、その他

職場としてフレキシブルオフィスの活用を検討

フレキシブルオフィスを活用し、柔軟な働き方を実現させましょう。フレキシブルオフィスとは、シェアオフィス、コワーキングスペース、レンタルオフィスなどのように、1日や1ヶ月単位で使えるオフィスを指します。

フレキシブルオフィスは、テレワークの導入を推進したい企業と、勤務場所をオフィスに限定されずに働きたい人の間で注目を集めています。そのメリット・デメリットは次の通りです。

社内全体での意識改革

社内全体で働き方に対する意識改革に取り組みましょう。働き方改革を実施するために制度や体制をいくら整えても、社員が実行してくれないと意味がなくなってしまいます。

意識改革を実際に進める際は、次のようなステップで行うとよいでしょう。

1. 現場の調査から現状を把握する

2. 理想の状態を決める

3. 具体的な行動目標を決める

4. 経営者や管理職が率先して実行する

5. 長期的な視野でモニタリングしながら必要に応じて軌道修正する

意識改革を進めるポイントは、次の通りです。

• 組織全体で進める

• 目的・理由・行動目標・行動計画を明確かつ具体的に示す

• 小さなことを積み重ねて、目標に対する達成感を醸成する

• やらせている感を出さず、改革が自主的に継続できるようにサポートする

他社の事例を参考にしたい方は、一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）がまとめている「働き方改革事例集」を参照してください。

働き方改革の関連法を守る注意点

最後に、働き方改革関連法をはじめとした法令やコンプライアンスを守って、企業活動に取り組む際の注意点を紹介します。

最新の法令をチェックし改善を継続

法令は改正されるので、最新の改正内容や施行時期をチェックして、その都度制度や体制などを見直していきましょう。労働法務の専門家である社会保険労務士と顧問契約を結ぶのもおすすめです。

また、法令遵守はもちろんのこと、企業の社会的責任（CSR）を果たすことにも注意を向けましょう。CSRの基準としてSDGs（持続可能な開発目標）を掲げる企業も増えてきています。

法律の抜け道を悪用しない

「法律さえ守っていれば問題ないだろう」と、法律の抜け道を探すようなことはやめましょう。

実際に、勤怠管理システムを用いて残業管理が厳しくなったため、社員の1人が残業申請し、その人のパソコンを複数の社員が共有して残業していたということがありました。たとえ社員の自主的なサービス残業であっても、業務量が多いと黙示的指示として労働時間にあたり、残業代を支払わなければ違法になります。

このような法律の抜け穴を通ろうとすることが起こると、社員から労働基準監督署に通報され検査の対象になりかねません。最悪の場合、罰則が科される可能性もあります。そこまでにならなくても、世間からブラック企業のレッテルを貼られて、社会的・経済的にダメージを受けることになるでしょう。

働き方改革の関連法を把握し新しい体制作り

働き方改革関連法は大企業から適用が始まり、中小企業でもほとんどの内容がすでに適用されています。

特に残業時間や残業代の問題は、社内の制度や体制を整えても、社員のほうは意識がそこまで追いつかなかったりします。また、新しい働き方に慣れるまでに時間がかかり、なかなか改革が実現できないこともあるかもしれません。

本記事を参考に、所轄の労働局・労働基準監督署、労働法務の専門家である社会保険労務士と相談しながら、早めに準備を進めましょう。

​本記事の監修者​ ​Seven Rich会計事務所／日野 陽一（ひの よういち） ​ 2011年に青色申告会に入社。2015年に公認会計士試験に合格し、有限責任監査法人トーマツ東京事務所に入所。金融機関の法定監査などに携わる。2018年からはSeven Rich会計事務所に勤務し、ベンチャーやスタートアップ企業を中心に資金調達やIPOの支援、税務申告のサポート等を行っている。